企業の経営者や人事担当者に人材について伺うと、
- 設備が競争力になった時代は終わり、人材の優劣がビジネスのポイントになる
- 社員が成果を出せるようなパフォーマンスを支援して意欲を高めて業務に取り組んでもらいたい
といった声が多く聞かれる。
正社員1人に投下される年間の教育研修費が高水準で維持され、また好業績会社の年間教育研修費は平均の1.2倍であるなど人的資源への投資が活発であるという統計結果も出ている。
このように、今後のビジネス展開のキーワードを「人材」としている企業が目立つ。
経済活動のグローバル化や情報通信技術の進展など社会・経済の急速な変化に伴い、企業が従業員に求める能力は、刻々と変化している。従業員個人の観点から見ると、職業生活のキーワードとなるのは「キャリア形成」であり、主体的なキャリア形成への取り組みも不可欠となっている。
企業の方向性と従業員個人の取り組みをどう結び付けたらよいか。参考に厚生労働省主催の「キャリア支援企業表彰」2012年のベスト10企業のテーマを挙げると、
- 人が資産
- 人こそが最も大事な経営資源
- 個人の意思・意欲・成長を会社の成長につなげる
- 会社と社員がともに成長していく
- 日本一の人育て会社による社会変革
- 人材育成こそ中小企業の生き残る最善策
など、従業員個人の成長が会社の成長に欠かせない位置づけるテーマが列挙されている。このことから、個々のキャリア形成が企業や社会の活性化に直接作用すると捉えられていることが分かる。
「キャリア形成」とは、一般に「時間的持続性ないし継続性を持った概念としての『経歴』『経験』『発展』『関連した職務の連鎖』を通して職業能力を形成していくこと」とされている。
個々のキャリア形成とはいっても、企業の経営方針やポストの能力要件にあてはまるかどうかという問題がある。また、社内の既存体制の中だけでの評価基準に従っていて、自らの長期安定化した雇用が維持可能であるのかどうかという問題もある。先行き不透明な時代に、従業員個人として意欲はあっても能動的な行動には出にくいかもしれない。
だからこそ企業には、目標管理の原則として定義されているように、組織目標と個人目標の達成すべきゴールへのベクトル合わせが求められる。
このベクトル合わせに、実質的な力量が身に付く「資格」という仕組みを活用していただきたいと思う。
資格そのものは、企業横断的な評価制度であるため、従業員個人の士気の向上、客観的な指標によって達成度を確認することができる。社内的評価に繋がることになれば、従業員満足 （Employees Satisfaction）の向上にもつながる。
ここで重要なのは、この資格の仕組みが取得のみを目的とするのではなく、取得のプロセス自体が職業能力の向上、キャリア形成として定義されるところの「関連した職務の連鎖」へのプロセスとなるように設計された資格でなくてはならないということである。
エキスパート資格の学科範囲の広さと、実業務を想定した実技試験の意味の1つがここにある。JAGATは、今後のメディア産業の展開や関連職務の連鎖を想定し、人材育成と個々のキャリア形成の礎となるプログラムを提供している。
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